{"id":18666,"date":"2023-03-06T11:16:00","date_gmt":"2023-03-06T14:16:00","guid":{"rendered":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosasa\/?p=18666"},"modified":"2024-02-04T17:23:24","modified_gmt":"2024-02-04T20:23:24","slug":"a-participacao-feminina-e-a-agenda-esg-nos-negocios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/a-participacao-feminina-e-a-agenda-esg-nos-negocios\/","title":{"rendered":"A participa\u00e7\u00e3o feminina e a agenda ESG nos neg\u00f3cios"},"content":{"rendered":"\n

Por Adhara Campos Vieira<\/em>*<\/p>\n\n\n

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A agenda ESG prop\u00f5e n\u00e3o apenas mudan\u00e7as de estrat\u00e9gia ou de abordagem mercadol\u00f3gica, mas, sobretudo, e, principalmente, mudan\u00e7as na pr\u00e1tica, na cultura, na consci\u00eancia e na gest\u00e3o de uma organiza\u00e7\u00e3o<\/em><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

As primeiras discuss\u00f5es globais sobre o desenvolvimento sustent\u00e1vel foram provocadas em virtude de dados alarmantes quanto a quest\u00f5es ambientais e riscos clim\u00e1ticos. O impacto das sociedades, empresas e governos no planeta moveu uma crise de valores e paradigmas a exigir mudan\u00e7as na cultura predat\u00f3ria, discriminat\u00f3ria, n\u00e3o inclusiva e sem consci\u00eancia social e ambiental. Essas consequ\u00eancias, percebidas nas esferas ambientais, sociais, culturais, pol\u00edticas e econ\u00f4micas, come\u00e7aram a ser vistas como um sinal de alerta a partir do final da d\u00e9cada de 1950. A partir disso, uma s\u00e9rie de encontros locais e mundiais foram realizados para discutir e debater os conceitos e pr\u00e1ticas do desenvolvimento sustent\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

Como marco dessa discuss\u00e3o, podemos elencar a publica\u00e7\u00e3o do livro de Rachel Carson \u201cA primavera silenciosa\u201d, que registra uma s\u00e9rie de den\u00fancias sobre o impacto do crescimento econ\u00f4mico de grandes economias justamente \u00e0s custas de explora\u00e7\u00e3o de sociedades de na\u00e7\u00f5es que estavam sendo exploradas. As discuss\u00f5es foram feitas, especialmente pela Fran\u00e7a e Uni\u00e3o Europeia, propondo um novo modelo de utiliza\u00e7\u00e3o de recursos, a partir de uma popula\u00e7\u00e3o cada vez mais preocupada com a sa\u00fade, a sociedade e o meio ambiente(1).<\/p>\n\n\n\n

Nessa perspectiva, Baldissera e Mour\u00e3o(2) indicam o surgimento do conceito de sustentabilidade, aqui definida como uma \u201cmudan\u00e7a estrutural da sociedade\u201d. Desde ent\u00e3o surge \u00e0 ideia de um compartilhamento de responsabilidade o qual as empresas devem responder por terem dimens\u00e3o significativa nos impactos gerados pela sua atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A sustentabilidade, portanto, passa a ser inclusa como um valor central na cultura organizacional a nortear a \u201ca\u00e7\u00e3o de sujeitos individuais e coletivos em perspectiva de interdepend\u00eancia sist\u00eamica\u201d(3) e tendo em vista a constru\u00e7\u00e3o de imagem- conceito positiva da empresa, a conquista da legitimidade e a gera\u00e7\u00e3o de lucros. O jarg\u00e3o \u201ceconomicamente vi\u00e1vel, ambientalmente correto e socialmente justo\u201d demonstra que, se esses tr\u00eas pilares n\u00e3o estiverem alinhados, algo ou algu\u00e9m estar\u00e3o sendo explorados de alguma forma, inviabilizando o desenvolvimento sustent\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

Lado outro, a evolu\u00e7\u00e3o de debates sobre o desenvolvimento sustent\u00e1vel, no \u00e2mbito das Na\u00e7\u00f5es Unidas, levou esse conceito a ser apropriado pelas discuss\u00f5es de administra\u00e7\u00e3o de estrat\u00e9gia e de governan\u00e7a, com uma abordagem de conscientiza\u00e7\u00e3o e est\u00edmulo a um comportamento de revis\u00e3o e cuidado em corpora\u00e7\u00f5es e nos seus planos de neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n

Em 2015, a ONU (Organiza\u00e7\u00e3o das Na\u00e7\u00f5es Unidas) prop\u00f4s aos seus pa\u00edses membros uma nova agenda de desenvolvimento sustent\u00e1vel para os pr\u00f3ximos 15 anos, a Agenda 2030(4), composta pelos 17 ODS (Objetivos de Desenvolvimento Sustent\u00e1vel). Esta agenda \u00e9 um esfor\u00e7o conjunto de pa\u00edses, empresas, institui\u00e7\u00f5es e sociedade civil pela qual se busca, por meio das m\u00e9tricas dos ODS, assegurar os direitos humanos, acabar com a pobreza e a fome no mundo, lutar contra a desigualdade, discrimina\u00e7\u00e3o e a injusti\u00e7a, promover cidades sustent\u00e1veis, alcan\u00e7ar a equidade racial e a equidade de g\u00eanero, empoderar mulheres e meninas, agir no sentido de reverter as mudan\u00e7as clim\u00e1ticas, bem como enfrentar outros dos maiores desafios de nossos tempos.<\/p>\n\n\n\n

Neste sentido, a Agenda 2030 \u00e9 um plano de a\u00e7\u00e3o para as pessoas, o planeta e a prosperidade, que busca fortalecer a paz universal. O plano indica al\u00e9m dos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustent\u00e1vel, 169 metas e 231 indicadores globais, para erradicar a pobreza e promover vida digna para todos, dentro dos limites do planeta.<\/p>\n\n\n\n

Ante essas diretrizes globais, a agenda ESG prop\u00f5e n\u00e3o apenas mudan\u00e7as de estrat\u00e9gia ou de abordagem mercadol\u00f3gica, mas, sobretudo, e, principalmente, mudan\u00e7as na pr\u00e1tica, na cultura, na consci\u00eancia e na gest\u00e3o de uma organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Atender a pauta ESG (Environmental, Social and Governance<\/em>) implica investir em diversidade e inclus\u00e3o n\u00e3o somente direcionado ao p\u00fablico ao qual a empresa destina seus produtos e servi\u00e7os, mas tamb\u00e9m ao desenvolvimento desses crit\u00e9rios em sua organiza\u00e7\u00e3o interna.<\/p>\n\n\n\n

Estudos sobre a participa\u00e7\u00e3o feminina no Conselho de Administra\u00e7\u00e3o e na Diretoria<\/strong>
Os Princ\u00edpios de Empoderamento das Mulheres da ONU fornecem um conjunto de considera\u00e7\u00f5es que ajudam o setor privado a se concentrar nos elementos-chave para a promo\u00e7\u00e3o da igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho, no mercado e na comunidade(5).<\/p>\n\n\n\n

A diversidade de g\u00eanero no conselho de administra\u00e7\u00e3o vem ganhando pauta nas discuss\u00f5es sobre as melhores pr\u00e1ticas de Environmental, Social and Governance<\/em>, na medida em que alguns pa\u00edses adotam regras para estabelecer igualdade de oportunidades.<\/p>\n\n\n\n

Segundo estudo da FGV(6), a aten\u00e7\u00e3o a este tema se tornou mais evidente a partir do ano de 2000, quando empresas americanas de grande porte, como a Enron e World.com se envolveram em fraudes cont\u00e1beis, o que provocou uma reformula\u00e7\u00e3o para se chegar a uma nova estrutura financeira internacional, que observasse n\u00e3o s\u00f3 os lan\u00e7amentos cont\u00e1beis das empresas, mas principalmente os papeis dos conselhos de administra\u00e7\u00e3o e auditorias externas. Desde ent\u00e3o, se implementou diversos mecanismos para melhores pr\u00e1ticas de integridade, gest\u00e3o de risco, c\u00f3digos de conduta e fiscaliza\u00e7\u00f5es cont\u00e1beis no mercado, a fim de recuperar a confian\u00e7a dos investidores e a transpar\u00eancia das pr\u00e1ticas corporativas.<\/p>\n\n\n\n

Os resultados demonstram que uma das solu\u00e7\u00f5es para este problema est\u00e1 na composi\u00e7\u00e3o dos conselhos de administra\u00e7\u00e3o, isto \u00e9, na diversifica\u00e7\u00e3o de comportamento, experi\u00eancias e qualifica\u00e7\u00f5es dos membros que participam desta composi\u00e7\u00e3o(7).<\/p>\n\n\n\n

Corroborando esse resultado, estudos, como de Krishnan e Park, que analisaram a rela\u00e7\u00e3o entre a diversidade e o retorno dos ativos de 679 empresas da Fortune 1000, mostraram uma rela\u00e7\u00e3o positiva entre a diversidade na administra\u00e7\u00e3o e a performance financeira(8). No mesmo sentido, McKinsey & Co, que em seu artigo registra que h\u00e1 poder na paridade, sendo que o avan\u00e7o da igualdade de g\u00eanero pode adicionar US$ 12 trilh\u00f5es ao crescimento mundial(9).<\/p>\n\n\n\n

Um conselho diverso apresenta maior probabilidade de ter variedade de perspectivas, percep\u00e7\u00f5es, olhares e iniciativas, o que garante mais possibilidades de inova\u00e7\u00e3o. O resultado s\u00e3o produtos e servi\u00e7os mais completos e assertivos, que contemplam uma gama maior de stakeholders, gerando maior retorno financeiro \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n

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Mais de 56% das empresas n\u00e3o contam com nenhuma mulher na diretoria, no conselho fiscal ou no comit\u00ea de auditoria e somente 25 mulheres s\u00e3o presidentes do conselho de administra\u00e7\u00e3o, enquanto homens presidem 93,1% destes<\/em><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Expectativa x realidade: os dados de participa\u00e7\u00e3o feminina no processo de decis\u00e3o corporativa no Brasil<\/strong>
Em 2013, a Comiss\u00e3o de Estat\u00edstica das Na\u00e7\u00f5es Unidas (United Nations Statistical Commission) organizou o CMIG (Conjunto M\u00ednimo de Indicadores de G\u00eanero), constitu\u00eddo por 63 indicadores (52 quantitativos e 11 qualitativos) que refletem o esfor\u00e7o de sistematiza\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es destinadas \u00e0 produ\u00e7\u00e3o nacional e \u00e0 harmoniza\u00e7\u00e3o internacional de estat\u00edsticas de pa\u00edses e regi\u00f5es relativamente \u00e0 igualdade de g\u00eanero e ao empoderamento feminino.<\/p>\n\n\n\n

No Brasil, o \u00f3rg\u00e3o respons\u00e1vel pelo controle e publicidade desses dados \u00e9 o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica), que vem registrando dados desde 2012 quanto a esses crit\u00e9rios, a fim de preencher importante lacuna na produ\u00e7\u00e3o de estat\u00edsticas de g\u00eanero. As informa\u00e7\u00f5es s\u00e3o organizadas segundo os cinco dom\u00ednios estabelecidos no CMIG: Estruturas econ\u00f4micas, participa\u00e7\u00e3o em atividades produtivas e acesso a recursos; Educa\u00e7\u00e3o; Sa\u00fade e servi\u00e7os relacionados; Vida p\u00fablica e tomada de decis\u00e3o; e Direitos humanos das mulheres e meninas \u2013 e fornecem um panorama das desigualdades de g\u00eanero no Pa\u00eds, com valiosos elementos para reflex\u00e3o de estudiosos e formuladores de pol\u00edticas p\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n

Assim, a pesquisa \u201cEstat\u00edsticas de g\u00eanero: indicadores sociais das mulheres no Brasil\u201d do IBGE vem ocorrendo ante a participa\u00e7\u00e3o do Brasil, desde 2012, no Grupo Interinstitucional de Peritos em Estat\u00edsticas de G\u00eanero, coordenado pela UNSD (Divis\u00e3o de Estat\u00edstica das Na\u00e7\u00f5es Unidas).<\/p>\n\n\n\n

Divulgada\u202fem mar\u00e7o de 2021, o IBGE registrou que no Brasil o n\u00edvel de escolaridade das mulheres \u00e9 mais elevado que o dos homens. Entre as mulheres, de 18 a 24 anos, 29,75% frequentaram o ensino superior, enquanto entre os homens nesta faixa et\u00e1ria, 21,5%. Apesar da escolaridade maior, observa-se que nem sempre o mercado de trabalho e o mundo dos neg\u00f3cios refletem essa situa\u00e7\u00e3o. Os dados hist\u00f3ricos revelam que as mulheres possuem\u202fmenor participa\u00e7\u00e3o\u202fna for\u00e7a de\u202ftrabalho, com 54,5% de participa\u00e7\u00e3o contra 73,7% dos homens. E a situa\u00e7\u00e3o piora quando olhamos para os patamares mais altos das organiza\u00e7\u00f5es, visto que h\u00e1 bem menos participa\u00e7\u00e3o em cargos gerenciais, detendo 37,4% de participa\u00e7\u00e3o contra 62,6% dos homens(10).<\/p>\n\n\n\n

Segundo o levantamento \u201cESG Mulheres na Lideran\u00e7a\u201d, realizado pela Teva \u00cdndices(11), dentre as 343 empresas analisadas, 38,4% n\u00e3o t\u00eam nenhuma mulher no conselho de administra\u00e7\u00e3o. Mais de 56% das empresas n\u00e3o contam com nenhuma mulher na diretoria, no conselho fiscal ou no comit\u00ea de auditoria e somente 25 mulheres s\u00e3o presidentes do conselho de administra\u00e7\u00e3o, enquanto homens presidem 93,1% destes.<\/p>\n\n\n\n

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Governan\u00e7a Corporativa(12), o Brasil est\u00e1 abaixo da m\u00e9dia mundial de participa\u00e7\u00e3o de mulheres nos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o das empresas:<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\u201cDe acordo com a pesquisa Brasil Board Index 2021, desenvolvida pela empresa de consultoria Spencer Stuart, as mulheres ocupam, atualmente, 14,3% das cadeiras dos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o no Brasil contra 11,5% no ano de 2020. Os dados mostram ainda que 65% dos conselhos apresenta ao menos uma mulher em sua composi\u00e7\u00e3o, cujo \u00edndice em 2020 era de 57%. O mapeamento foi realizado com 211 empresas listadas na B3 em segmentos diferentes de governan\u00e7a corporativa: 164 empresas pertencem ao Novo Mercado; 21 empresas ao N\u00edvel 2, e 26 empresas ao N\u00edvel 1. Al\u00e9m da composi\u00e7\u00e3o dos conselhos quanto \u00e0 diversidade de g\u00eanero, a pesquisa tamb\u00e9m investigou os processos e a remunera\u00e7\u00e3o dos Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o. [\u2026] Somente 13,3% dos conselhos t\u00eam ao menos 30% de mulheres entre os membros no Brasil, enquanto a m\u00e9dia mundial \u00e9 de 46,8%. Fran\u00e7a e Noruega, por exemplo, saem na frente com percentuais, respectivamente de 96,7% e 96%\u201d.<\/strong><\/cite><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

Trazendo esta reflex\u00e3o de participa\u00e7\u00e3o feminina nos de poder decis\u00f3rio, para a esfera p\u00fablica, apenas a t\u00edtulo comparativo, em pesquisa realizada pela ENFAM no ano de 2022(13), tendo como refer\u00eancia o per\u00edodo de 2004 a julho de 2022, na composi\u00e7\u00e3o do Conselho Nacional de Justi\u00e7a, \u00f3rg\u00e3o que tem compet\u00eancias definidas constitucionalmente(14), sendo estas ligadas ao controle administrativo e financeiro do Poder Judici\u00e1rio, bem como a garantia do cumprimento dos deveres funcionais dos magistrados, de 120 magistrados, tivemos apenas 24 mulheres no quadro do \u00f3rg\u00e3o, contra 96 homens, o que resulta um hist\u00f3rico consolidado de 20% de participa\u00e7\u00e3o feminina. Se analisarmos o Supremo Tribunal Federal, Corte m\u00e1xima da esfera judicial, temos um hist\u00f3rico de 167 ministros e apenas 3 ministras na hist\u00f3ria da Corte Suprema, o que redunda em um percentual \u00ednfimo de 1,8% de participa\u00e7\u00e3o feminina(15). O Tribunal Superior do Trabalho, \u00f3rg\u00e3o de c\u00fapula da Justi\u00e7a do Trabalho, por sua vez, reuniu 155 Ministros (as), sendo 145 Ministro para 10 Ministras, o que correspondeu a um percentual de apenas 6,45% de participa\u00e7\u00e3o feminina ao longo da hist\u00f3ria(16).<\/p>\n\n\n\n

Indicadores tradicionais de monitoramento do mercado de trabalho desagregados por sexo revelam desigualdades expressivas entre homens e mulheres. Esses dados refletem um problema maior, estrutural, relativo \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de poder entre sexos. Rela\u00e7\u00f5es estas que nos s\u00e3o repassadas e moldam nosso pensar, nosso agir e nosso sentir em algo t\u00e3o arraigado em nossa hist\u00f3ria, mem\u00f3ria e fam\u00edlia que muitas vezes \u00e9 impercept\u00edvel ao senso comum. Ademais, a exclus\u00e3o das mulheres dos espa\u00e7os de poder, por exemplo, do mercado de trabalho, das decis\u00f5es pol\u00edticas importantes, \u00e9 algo que afeta a todos n\u00f3s, enquanto sociedade.<\/p>\n\n\n\n

Nem tudo s\u00e3o flores\u2026<\/strong>
Diversos autores se debru\u00e7aram sobre este tema. Pierre Bordieu, Simone Beauvoir, Scott, Rita Segato, Herrera Flores, \u00c2ngela Davis, dentre v\u00e1rios outros estudiosos e estudiosas feministas, v\u00e3o refletir a respeito das rela\u00e7\u00f5es de poder, do patriarcado, do feminismo e das discuss\u00f5es sobre g\u00eanero, ra\u00e7a e classe.<\/p>\n\n\n\n

Beauvoir n\u00e3o nega que exista uma natureza feminina, mas ela conclui que essa diferen\u00e7a n\u00e3o \u00e9 suficiente para explicar a causa da subordina\u00e7\u00e3o das mulheres aos homens. Segundo a autora, muitas mulheres ficam presas \u00e0 vida dom\u00e9stica na esfera privada, n\u00e3o conseguindo transcender esse tipo de vida, considerada inferior ao homem dentro da sociedade(17).<\/p>\n\n\n\n

Segundo Pierre Bourdieu h\u00e1 uma divis\u00e3o sexual do trabalho, a qual \u00e9 reproduzida pela fam\u00edlia, sociedade, igreja e estado e caracterizada como biol\u00f3gica (naturalizada), sendo na verdade uma constru\u00e7\u00e3o hist\u00f3rica e social:<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\u201cA domina\u00e7\u00e3o masculina encontra, assim, reunidas todas as condi\u00e7\u00f5es de seu pleno exerc\u00edcio. A primazia universalmente concedida aos homens se afirma na objetividade de estruturas sociais e de atividades produtivas e reprodutivas, baseadas em uma divis\u00e3o sexual do trabalho de produ\u00e7\u00e3o e de reprodu\u00e7\u00e3o biol\u00f3gica e social, que confere aos homens a melhor parte, bem como nos esquemas imanentes a todos os habitus, moldados por tais condi\u00e7\u00f5es, portanto objetivamente concordes, eles funcionam como matrizes das percep\u00e7\u00f5es, dos pensamentos e das a\u00e7\u00f5es de todos os membros da sociedade, como transcendentais hist\u00f3ricos que, sendo universalmente partilhados, imp\u00f5em-se a cada agente como transcendentes. Por conseguinte, a representa\u00e7\u00e3o androc\u00eantrica da reprodu\u00e7\u00e3o biol\u00f3gica e da reprodu\u00e7\u00e3o social se v\u00ea investida da objetividade do senso comum, visto como senso pr\u00e1tico, d\u00f3xico, sobre o sentido das pr\u00e1ticas. E as pr\u00f3prias mulheres aplicam a toda a realidade e, particularmente, \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de poder em que se veem envolvidas esquemas de pensamento que s\u00e3o produto da incorpora\u00e7\u00e3o dessas rela\u00e7\u00f5es de poder e que se expressam nas oposi\u00e7\u00f5es fundantes da ordem simb\u00f3lica. Por conseguinte, seus atos de conhecimento s\u00e3o, exatamente por isso, atos de reconhecimento pr\u00e1tico, de ades\u00e3o d\u00f3xica, cren\u00e7a que n\u00e3o tem que se pensar e se afirmar como tal e que \u2018faz\u2019, de certo modo, a viol\u00eancia simb\u00f3lica que ela sofre\u201d.<\/cite><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

Dentro desse contexto, segundo Bordieu \u201ca vis\u00e3o androc\u00eantrica \u00e9 continuamente legitimada pelas pr\u00f3prias pr\u00e1ticas que ela determina: pelo fato de suas disposi\u00e7\u00f5es resultarem da incorpora\u00e7\u00e3o do preconceito desfavor\u00e1vel contra o feminino, institu\u00eddo na ordem das coisas, as mulheres n\u00e3o podem sen\u00e3o confirmar seguidamente tal preconceito\u201d. Como denuncia Bourdieu, o mundo social \u00e9 constru\u00eddo de tal forma que a divis\u00e3o entre os sexos parece estar \u201cna ordem das coisas\u201d, ser normal, natural, d\u00f3xica, que chega a funcionar como sistemas de percep\u00e7\u00e3o, de pensamento e de a\u00e7\u00e3o. As mulheres vivem uma esp\u00e9cie de \u201ccerco invis\u00edvel\u201d, uma esp\u00e9cie de \u201cconfinamento simb\u00f3lico\u201d que chegam a elas pr\u00f3prias reproduzirem a superestrutura de domina\u00e7\u00e3o na qual s\u00e3o v\u00edtimas, mas que \u201cs\u00e3o produto de um trabalho incessante (e, como tal, hist\u00f3rico) de reprodu\u00e7\u00e3o, para o qual contribuem agentes espec\u00edficos (entre os quais os homens, com suas armas como a viol\u00eancia f\u00edsica e a viol\u00eancia simb\u00f3lica) e institui\u00e7\u00f5es, fam\u00edlias, Igreja, Escola, Estado\u201d(18).<\/p>\n\n\n\n

Para termos uma no\u00e7\u00e3o exemplificada desta fixa\u00e7\u00e3o de pap\u00e9is sociais, Lee e James (2003) observaram a queda no pre\u00e7o de determinada a\u00e7\u00e3o ap\u00f3s a nomea\u00e7\u00e3o de um novo CEO e mostraram que essa queda se tornou ainda maior ap\u00f3s essa nomea\u00e7\u00e3o ser de uma mulher. De acordo com os autores, os investidores normalmente associam a nomea\u00e7\u00e3o de novo CEO com um aumento da incerteza, e esta incerteza se tornou ainda maior quando esse CEO foi uma mulher(19).<\/p>\n\n\n\n

Herrera Flores critica essa exclus\u00e3o da mulher do \u00e2mbito p\u00fablico e da pol\u00edtica, ante o que ele denomina de \u201cinvisibiliza\u00e7\u00e3o feminina\u201d resultante das diferen\u00e7as sociais constru\u00eddas que projetam desigualdades de g\u00eanero. O autor questiona \u201cpor qu\u00e9 de la inexistencia o la invisibilizaci\u00f3n de las mujeres en el \u00e2mbito p\u00fablico?”(20) Cita a posi\u00e7\u00e3o de Virg\u00ednia Woolf que denuncia essa \u201cnaturaliza\u00e7\u00e3o da subordina\u00e7\u00e3o\u201d, ocultada com a m\u00e1scara de \u201csempre foi assim\u201d, o que faz com que esta situa\u00e7\u00e3o de pactos sociais impl\u00edcitos que tradicionalmente outorgam \u00e0s mulheres o \u00e2mbito dom\u00e9stico acabe se reproduzindo por s\u00e9culos e s\u00e9culos, excluindo a participa\u00e7\u00e3o da mulher n\u00e3o somente no \u00e2mbito p\u00fablico e na pol\u00edtica, mas tamb\u00e9m na ci\u00eancia e no mercado de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Assim, segundo Joaqu\u00edn Herrera Flores, existe um depredador patriarcal, que, ao naturalizar valores na sociedade, guia a constru\u00e7\u00e3o social do direito e da pol\u00edtica, estabelecendo e sustentando uma rede de domina\u00e7\u00e3o autorit\u00e1ria e totalit\u00e1ria, em que surge uma discrimina\u00e7\u00e3o entre os iguais perante a lei – os vis\u00edveis \u2013 e os outros, os diferentes – os invis\u00edveis. Nesse contexto, \u00e9 preciso questionar a realidade patriarcal que, mesmo invis\u00edvel, se mostra como naturalmente estabelecida e constitui a base da viola\u00e7\u00e3o sistem\u00e1tica do princ\u00edpio da igualdade e da exclus\u00e3o das mulheres dos espa\u00e7os decis\u00f3rios e de poder.<\/p>\n\n\n

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As mulheres devem participar efetivamente da vida p\u00fablica, em seus campos c\u00edvico, econ\u00f4mico e pol\u00edtico, assumindo posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a tanto no setor p\u00fablico, quanto no setor privado<\/em><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

A efetiva\u00e7\u00e3o de direitos femininos<\/strong>
Historicamente, a Confer\u00eancia das Na\u00e7\u00f5es Unidas sobre Direitos reconheceu formalmente a viol\u00eancia contra as mulheres como uma viola\u00e7\u00e3o aos direitos humanos (ONU, 2018). As Na\u00e7\u00f5es Unidas t\u00eam desenvolvido um importante trabalho na busca da garantia dos direitos humanos das mulheres com a negocia\u00e7\u00e3o de compromissos e de acordos internacionais, como a Cedaw (Conven\u00e7\u00e3o sobre a Elimina\u00e7\u00e3o de Todas as Formas de Discrimina\u00e7\u00e3o contra a Mulher), realizada em Pequim em 1995. Nestas recomenda\u00e7\u00f5es espec\u00edficas, est\u00e1 inclusa a ado\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas p\u00fablicas para aumentar a participa\u00e7\u00e3o das mulheres nos n\u00edveis de representa\u00e7\u00e3o nas esferas de poder e, se necess\u00e1rio, medidas especiais tempor\u00e1rias (art. 4\u00ba, par\u00e1grafo 1\u00ba, da Cedaw)(21).<\/p>\n\n\n\n

O Brasil assumiu v\u00e1rios compromissos internacionais, e entre as recomenda\u00e7\u00f5es ao Estado brasileiro pelo comit\u00ea que monitora o cumprimento da Cedaw, algumas tratam especialmente da quest\u00e3o da sub-representa\u00e7\u00e3o de mulheres nos espa\u00e7os de poder. Segundo o indicador que avalia o percentual de parlamentares mulheres em exerc\u00edcios nas c\u00e2maras baixas (C\u00e2mara dos Deputados), o Brasil era o pa\u00eds da Am\u00e9rica do Sul com a menor propor\u00e7\u00e3o de mulheres, exercendo mandato parlamentar na c\u00e2mara dos deputados e encontrava-se na 142\u00aa posi\u00e7\u00e3o de um ranking com dados para 190 pa\u00edses(22).<\/p>\n\n\n\n

Ademais, assegurar \u00e0s mulheres igualdade de oportunidades nos processos de tomada de decis\u00e3o n\u00e3o \u00e9 uma meta somente prevista nos \u00edndices da CMIG, mas tamb\u00e9m da Agenda 2030 da ONU. Segundo esses par\u00e2metros, as mulheres devem participar efetivamente da vida p\u00fablica, em seus campos c\u00edvico, econ\u00f4mico e pol\u00edtico, assumindo posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a tanto no setor p\u00fablico, quanto no setor privado.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, conforme j\u00e1 denunciado por Joaqu\u00edn Herrera Flores, pela teoria cr\u00edtica dos direitos humanos(23), a mera previs\u00e3o de direitos humanos em textos normativos \u2014 as Cartas, as Declara\u00e7\u00f5es, os Tratados, os Pactos, entre outros \u2014, isto \u00e9, a autolimita\u00e7\u00e3o do Estado por meio de normas de garantias, nem sempre garante ou torna acess\u00edveis esses direitos. \u00c0s vezes, em realidade, faz \u00e9 desviar a aten\u00e7\u00e3o dos contextos, social, econ\u00f4mico e cultural, sem resolver os problemas da exclus\u00e3o, da domina\u00e7\u00e3o e da desigualdade(24).<\/p>\n\n\n\n

Em outros termos, a simples normatiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o garante efic\u00e1cia, mesmo porque os direitos humanos surgiram abrangendo um ideal comum a multiculturas e tend\u00eancias em um mundo pluralizado e com in\u00fameras desigualdades sociais, que dificultam sua consolida\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

Notamos, em rela\u00e7\u00e3o a este tema, certa aus\u00eancia do Estado na efetiva\u00e7\u00e3o dessa pol\u00edtica p\u00fablica relativa \u00e0 regulamenta\u00e7\u00e3o da participa\u00e7\u00e3o feminina nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o, diretorias e \u00f3rg\u00e3os de c\u00fapula que tenham poder decis\u00f3rio. A fim de minimizar essa aus\u00eancia, \u00e9 preciso compreender problemas p\u00fablicos interseccionais e modos de gest\u00e3o transversal de pol\u00edticas p\u00fablicas, evidenciar a complexidade da pauta em virtude das din\u00e2micas sociais e refletir sobre os desafios da implementa\u00e7\u00e3o de uma agenda de empoderamento feminino.<\/p>\n\n\n\n

Esta agenda \u00e9 uma tentativa de repara\u00e7\u00e3o hist\u00f3rica da viola\u00e7\u00e3o de in\u00fameros direitos. No \u00e2mbito do trabalho, \u00e9 desconstruir cren\u00e7as, enfrentar injusti\u00e7as, diferentes tipos de viol\u00eancia e preconceitos. A interseccionalidade precisa ser uma ferramenta do campo das pol\u00edticas p\u00fablicas para trazer \u00e0 tona as evid\u00eancias das desigualdades de ra\u00e7a, g\u00eanero, classe e outras assimetrias.<\/p>\n\n\n\n

Assim, \u00e9 fundamental a articula\u00e7\u00e3o entre as institui\u00e7\u00f5es p\u00fablicas e privadas, a sociedade, outros setores e atores que participam da constru\u00e7\u00e3o da pol\u00edtica p\u00fablica e sua inclus\u00e3o na agenda de governo. A transversalidade \u00e9 inerente ao processo participativo e constitui, portanto, um importante recurso de desenvolvimento da cidadania. Nesse sentido, \u00e9 fundamental pensar pol\u00edticas p\u00fablicas como uma constru\u00e7\u00e3o social, que deve ser inclusiva e de resgate dessas exclus\u00f5es hist\u00f3ricas e que, por isso, deve observar a transversalidade.<\/p>\n\n\n\n

Iniciativas para a participa\u00e7\u00e3o feminina no poder decis\u00f3rio como pauta dos objetivos de desenvolvimento sustent\u00e1vel<\/strong>
Na esfera internacional, podemos citar o movimento de solidariedade #ElesPorElas #HeForShe, criado pela ONU Mulheres para reunir pessoas \u2013 de todos os sexos, g\u00eaneros, ra\u00e7as, etnias e classes sociais \u2013 e institui\u00e7\u00f5es num esfor\u00e7o global para eliminar as barreiras sociais e culturais que limitam o desenvolvimento das mulheres e as impedem de exercer plenamente seus direitos humanos. Parte do princ\u00edpio que a igualdade de g\u00eanero \u00e9 uma quest\u00e3o de justi\u00e7a e traz benef\u00edcios a todos os seres humanos, motivo pelo qual estimula as organiza\u00e7\u00f5es a terem a igualdade de g\u00eanero.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0quelas institui\u00e7\u00f5es que aderem ao movimento #ElesPorElas HeForShe precisam submeter \u00e0 ONU Mulheres uma estrat\u00e9gia e um plano de a\u00e7\u00e3o que inclua o desenvolvimento e a implementa\u00e7\u00e3o de iniciativas que visem \u00e0 igualdade de g\u00eanero na organiza\u00e7\u00e3o. A assinatura dos Princ\u00edpios de Empoderamento das Mulheres \u00e9 primeira iniciativa recomend\u00e1vel \u00e0s empresas que querem se engajar com o compromisso<\/p>\n\n\n\n

#ElesPorElas #HeForShe. Elas tamb\u00e9m s\u00e3o encorajadas a aderir \u00e0 Rede Brasileira do Pacto Global(25).<\/p>\n\n\n\n

Na esfera privada, h\u00e1 algumas iniciativas, como, por exemplo, da A B3, operadora da bolsa de valores do Brasil, que quer estabelecer regras para aumentar a diversidade de g\u00eanero e de representatividade em cargos de alta lideran\u00e7a nas empresas brasileiras.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\u201cA proposta foi colocada em audi\u00eancia p\u00fablica na semana passada e pretende fazer com que as companhias listadas na B3 elejam ao menos uma mulher e um integrante de um grupo minorizado para exercer um cargo no conselho de administra\u00e7\u00e3o ou na diretoria estatut\u00e1ria. Como integrantes desse grupo a B3 listou pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com defici\u00eancia. At\u00e9 o dia 16 de setembro, a B3 receber\u00e1 contribui\u00e7\u00f5es da sociedade para o estabelecimento dessas regras por meio do e-mail da entidade. A previs\u00e3o \u00e9 de que o texto final, j\u00e1 com as regras determinadas, possa entrar em vigor no ano que vem. Segundo a B3, a proposta prev\u00ea que as companhias que n\u00e3o conseguirem avan\u00e7ar nessa a\u00e7\u00e3o ter\u00e3o que indicar ao mercado e aos investidores em geral os motivos que inviabilizaram essas regras, em um mecanismo conhecido como \u2018pratique ou explique\u2019. As empresas teriam at\u00e9 2 anos, ap\u00f3s a norma entrar em vigor, para se adequarem \u00e0s regras. Ou seja, at\u00e9 2025 elas precisam comprovar a elei\u00e7\u00e3o do primeiro membro ou apresentar justificativas para o n\u00e3o cumprimento da medida. Das 423 companhias listadas atualmente na B3, cerca de 60% n\u00e3o t\u00eam nenhuma mulher entre seus diretores estatut\u00e1rios e 37% n\u00e3o t\u00eam nenhuma mulher em seu conselho de administra\u00e7\u00e3o\u201d.<\/cite><\/blockquote><\/figure>\n\n\n\n

Nesse sentido, diretores, gestores e conselheiros precisam estar mais atentos \u00e0s necessidades e ao desenvolvimento de colaboradores internos e sua equidade no que diz respeito \u00e0s oportunidades dentro da institui\u00e7\u00e3o a fim de assegurar o desenvolvimento sustent\u00e1vel. A sustentabilidade assume aos poucos nas empresas a inclus\u00e3o dos princ\u00edpios de dignidade da pessoa humana e valoriza\u00e7\u00e3o do trabalho em condi\u00e7\u00f5es de iguladade aos seus processos e neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 importante que as empresas que estejam antenadas a cumprir a Agenda 2030 e os objetivos de desenvolvimento sustent\u00e1vel da ONU, tracem metas e compromissos de longo prazo para obtermos um quadro de colaboradores e lideran\u00e7as mais representativos. Pensar a cria\u00e7\u00e3o de processos seletivos e programas de desenvolvimento profissional inclusivos e n\u00e3o discriminat\u00f3rios, al\u00e9m de um ambiente de trabalho acolhedor e engajado que conte com mulheres em quadros decis\u00f3rios.<\/p>\n\n\n\n

O aumento da gera\u00e7\u00e3o de oportunidades para todas e todos resultada em um ambiente corporativo mais inclusivo e acolhedor, al\u00e9m de desenvolver programas, pol\u00edticas internas e externas que atendam melhor e de maneira mais plena a sociedade que tamb\u00e9m \u00e9 diversa e plural.<\/p>\n\n\n\n

Uns exemplos de meta a serem estabelecidas seria a inclus\u00e3o de pelo menos 50% de colaboradoras nos quadros da empresa, a inclus\u00e3o de 50% de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a (diretorias e conselhos de administra\u00e7\u00e3o), incluindo tamb\u00e9m os compromissos antirraciais e de inclus\u00e3o da diversidade e acessibilidade. Outra ideia \u00e9 permitir a participa\u00e7\u00e3o ativa e interativa entre governos, institui\u00e7\u00f5es financeiras, do empresas do setor privado, investidores, organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o-governamentais, academia e das associa\u00e7\u00f5es profissionais para que trabalhem em conjunto em prol de ideias que busquem concretizar as metas da ODS 5 da Agenda 2030 n\u00e3o somente em programas externos \u00e0 empresa, mas primeiramente no ambiente interno. \u00c9 preciso que a mudan\u00e7a parta de dentro para fora do ambiente organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Nesse sentido, \u00e9 preciso um esfor\u00e7o para que as lideran\u00e7as estejam mais engajadas e sens\u00edveis a quest\u00f5es de equidade de grupos subrepresentados, o que inclui o olhar para a participa\u00e7\u00e3o das mulheres nas decis\u00f5es das empresas.<\/p>\n\n\n\n

Melhores condi\u00e7\u00f5es de trabalho garantem renda e autonomia financeira, que, por sua vez, resultam em situa\u00e7\u00f5es dom\u00e9sticas mais parit\u00e1rias no meio familiar. H\u00e1 tamb\u00e9m um efeito de autoestima e mudan\u00e7a de paradigmas, de modo que mais mulheres empoderadas servem de exemplo para outras gera\u00e7\u00f5es, por construir um mercado de trabalho mais justo e diverso.<\/p>\n\n\n\n

Dentro dos crit\u00e9rios ESG, urge criar um ambiente de neg\u00f3cios ativos, que envolve uma ampla parceria de grupos de interesse, facilitadores, colaboradores e inovadores que gere oportunidades equitativas para as mulheres e os homens a fim de fomentar uma maior participa\u00e7\u00e3o das mulheres no corpo diretivo das empresas, resultando, por conseguinte, em a\u00e7\u00f5es que promovam o empoderamento feminino com a inclus\u00e3o das mulheres nos processos decis\u00f3rios.<\/p>\n\n\n\n

Ao cumprir esses requisitos, estaremos cumprimento o objetivo de desenvolvimento sustent\u00e1vel de n.\u00ba 5 da Agenda 2030, motivo pelo qual podemos afirmar que empresas que det\u00e9m participa\u00e7\u00e3o de mulheres no conselho de administra\u00e7\u00e3o e na diretoria apresentam maior valor de mercado e melhor desempenho operacional, tendo em vista o cumprimento da Agenda 2030 e dos crit\u00e9rios ESG ou ASG (Meio Ambiente, Social e Governan\u00e7a Corporativa) quanto a pauta do empoderamento feminino e da participa\u00e7\u00e3o das mulheres no corpo diretivo das empresas e sua atua\u00e7\u00e3o e inclus\u00e3o no poder decis\u00f3rio. Isso representa hoje maior oportunidade de receber inclusive aportes e incentivos, tendo em vista a constru\u00e7\u00e3o de capta\u00e7\u00f5es para neg\u00f3cios sustent\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n

*Doutoranda e Mestre em Direitos Humanos pela Universidade de Bras\u00edlia. P\u00f3s-graduada em Controladoria Governamental pela Cathedra (OMNI). Bacharel em Ci\u00eancias Cont\u00e1beis pela Universidade de Bras\u00edlia e em Direito pelo Centro Universit\u00e1rio IESB. Servidora da justi\u00e7a, analista judici\u00e1ria do TST h\u00e1 18 anos. Atualmente, lotada na Secretaria de Governan\u00e7a e Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica do CSJT (Conselho Superior da Justi\u00e7a do Trabalho), na \u00e1rea de Governan\u00e7a da Sustentabilidade e em acompanhamento \u00e0 Comiss\u00e3o Nacional de Execu\u00e7\u00e3o Trabalhista. Mediadora e conciliadora pelo TJDFT (Tribunal de Justi\u00e7a do Distrito Federal e Territ\u00f3rios). Presidente da ONG Florescer, Gestora de Fundo Patrimonial. Tutora de Educa\u00e7\u00e3o \u00e0 Dist\u00e2ncia pela UEG (Universidade Estadual de Goi\u00e1s). Membra consultora da Comiss\u00e3o de Direito Sist\u00eamico da OAB-DF. Experi\u00eancia com coordena\u00e7\u00e3o de P\u00f3s-Gradua\u00e7\u00e3o e Professora na \u00e1rea de gest\u00e3o de conflitos, comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o-violenta e narrativas terap\u00eauticas. Tutora de Educa\u00e7\u00e3o \u00e0 Dist\u00e2ncia pela UEG. Terapeuta.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Notas
(1) Clube de Roma (1968); Confer\u00eancia de Estocolmo: Primeira Confer\u00eancia das Na\u00e7\u00f5es Unidas sobre Meio Ambiente e<\/em> Desenvolvimento (Estocolmo), a qual deu origem ao PNUMA<\/em><\/em> (Programa das Na\u00e7\u00f5es Unidas para o Meio Ambiente). Comiss\u00e3o Brundtland (1987): Comiss\u00e3o Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (CMMAD) adotou o conceito de desenvolvimento sustent\u00e1vel em seu relat\u00f3rio Our Common Future (Nosso futuro comum), tamb\u00e9m conhecido como Relat\u00f3rio Brundtland. CNUMAD<\/em><\/em> (Confer\u00eancia das Na\u00e7\u00f5es Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento): RIO 92 – Agenda 21. Confer\u00eancia das Na\u00e7\u00f5es Unidas RIO +10: 2002 e 2012. C\u00fapula das Na\u00e7\u00f5es Unidas sobre o Desenvolvimento Sustent\u00e1vel – Agenda 2030.
(2) BALDISSERA, R.; MOUR\u00c3O, I. Comunica\u00e7\u00e3o Organizacional para a sustentabilidade: os Relat\u00f3rios de Sustentabilidade GRI. Trabalho apresentado no XXXVIII Congresso Brasileiro de Ci\u00eancias da Comunica\u00e7\u00e3o, 2015, p. 4.
(3) Idem, 2015, p. 5.
(4) C\u00fapula das Na\u00e7\u00f5es Unidas sobre o Desenvolvimento Sustent\u00e1vel – Agenda 2030.
(5) MOVIMENTO MULHER 360. Cartilha de Princ\u00edpios de Empoderamento das Mulheres (baseada na cartilha oficial glogal dos WEPs da ONU Mulheres Brasil e da Rede Brasil do Pacto Global). Dispon\u00edvel em: https:\/\/www.onumulheres.org.br\/wpcontent\/uploads\/2016\/04\/cartilha_ONU_Mulheres_Nov2017_digital.pdf<\/a>
(6) Margem, Helena Rangel Participa\u00e7\u00e3o das mulheres no conselho de administra\u00e7\u00e3o e diretoria, valor e desempenho das companhias brasileiras de capital aberto \/ Helena Rangel Margem. \u2014 2013. Disserta\u00e7\u00e3o (mestrado) – Funda\u00e7\u00e3o Getulio Vargas, Escola de P\u00f3s- Gradua\u00e7\u00e3o em Economia. Orientador: Andr\u00e9 Luiz Carvalhal da Silva.
(7) Krishnan, H.A. and Park, D. A few good women – on top management teams, Journal of Business Research, v. 58, p. 1712-1720,
2005.
(8) Krishnan, H.A. and Park, D. A few good women – on top management teams, Journal of Business Research, v. 58, p. 1712-1720,
2005.
(9) The power of parity: How advancing women\u2019s equality can add US$ 12 trillion to global growth, McKinsey & Co, 2015.
(10) 12 IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica. Estat\u00edsticas de g\u00eanero: indicadores sociais das mulheres no Brasil. 2\u00aa edi\u00e7\u00e3o, 2021. Dispon\u00edvel em: https:\/\/biblioteca.ibge.gov.br\/visualizacao\/livros\/liv101784_informativo.pdf<\/a>. Acesso em 1\u00ba mar\u00e7o 2023.
(11) https:\/\/www.tevaindices.com.br\/esg-data\/esg-mulheres-na-lideranca<\/a>
(12) ALVES, Gabriele. \u201cMulheres ocupam 14,3% das posi\u00e7\u00f5es em conselhos no Brasil\u201d. Instituto Brasileiro de Governan\u00e7a Corporativa. Data 26\/08\/2021. Dispon\u00edvel em https:\/\/www.ibgc.org.br\/blog\/pesquisa-diversidade-mulheres-conselhos-no-Brasil<\/a>. Acesso em 27 fev 2023.
(13) ENFAM (Escola Nacional de Forma\u00e7\u00e3o e Aperfei\u00e7oamento de Magistrados). N\u00facleo de Estudos e Pesquisa em G\u00eanero, Direitos
Humanos e Acesso \u00e0 Justi\u00e7a. A participa\u00e7\u00e3o das magistradas no Conselho Nacional de Justi\u00e7a: n\u00fameros e trajet\u00f3rias. Bras\u00edlia, 2022, p. 32.
(14) Constitui\u00e7\u00e3o Federal, arts. 102, caput, inc. I, letra \u201cr\u201d e 103-B, \u00a7 4\u00ba.
(15) ENFAM \u2013 Escola Nacional de Forma\u00e7\u00e3o e Aperfei\u00e7oamento de Magistrados. N\u00facleo de Estudos e Pesquisa em G\u00eanero, Direitos Humanos e Acesso \u00e0 Justi\u00e7a. A participa\u00e7\u00e3o das magistradas no Conselho Nacional de Justi\u00e7a: n\u00fameros e trajet\u00f3rias. Bras\u00edlia, 2022, p. 33.
(16) ENFAM. N\u00facleo de Estudos e Pesquisa em G\u00eanero, Direitos Humanos e Acesso \u00e0 Justi\u00e7a. A participa\u00e7\u00e3o das magistradas no Conselho Nacional de Justi\u00e7a: n\u00fameros e trajet\u00f3rias. Bras\u00edlia, 2022, p. 36-37.
(17) BEAUVOIR. Simone. O segundo sexo. 1 Fatos e Mitos. Tradu\u00e7\u00e3o: Sergio Milliet. S\u00e3o Paulo: Difus\u00e3o Europeia do Livro, 1970, p. 24-25.
(18) BOURDIEU in VIEIRA, Adhara Campos. Constela\u00e7\u00e3o sist\u00eamica na viol\u00eancia contra a mulher: perigo ou solu\u00e7\u00e3o? 1. Edi\u00e7\u00e3o \u2013 Bras\u00edlia : BIPDH, 2020.
(19) Lee, P.M. and James, E.H. She’-E-Os: Gender Effects and Stock Price Reactions to the Announcements of Top Executive
Appointments, Darden Business School Working Paper, p. 02-11, 2003 in Margem, Helena Rangel Participa\u00e7\u00e3o das mulheres no conselho de administra\u00e7\u00e3o e diretoria, valor e desempenho das companhias brasileiras de capital aberto \/ Helena Rangel Margem. \u2014 2013. Disserta\u00e7\u00e3o (mestrado) – Funda\u00e7\u00e3o Getulio Vargas, Escola de P\u00f3s-Gradua\u00e7\u00e3o em Economia. Orientador: Andr\u00e9 Luiz Carvalhal da Silva.
(20) FLORES, Joaqu\u00edn Herrera. De habitaciones propias y otros espacios negados (Una teor\u00eda cr\u00edtica de las opresiones patriarcales). Bilbao: Universidad de Deusto, 2005, p. 14.
(21) ONU MULHERES. Declara\u00e7\u00e3o e Plataforma de A\u00e7\u00e3o da IV Confer\u00eancia Mundial sobre a Mulher. Pequim: ONU Mulheres, 1995. Dispon\u00edvel em: https:\/\/www.onumulheres.org.br\/wp-content\/uploads\/2013\/03\/declaracao_beijing.pdf<\/a>. Acesso em 1\u00ba mar\u00e7o 2023.
(22) Indicador CMIG 44a. No Brasil, esse indicador passou de 10,5%, em dezembro de 2017, para 14,8%, em setembro de 2020.
IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica. Estat\u00edsticas de g\u00eanero: indicadores sociais das mulheres no Brasil. 2\u00aa edi\u00e7\u00e3o, 2021. Dispon\u00edvel em: https:\/\/biblioteca.ibge.gov.br\/visualizacao\/livros\/liv101784_informativo.pdf<\/a>. Acesso em 1\u00ba mar\u00e7o 2023.
(23) FLORES, Joaqu\u00edn Herrera. Teoria cr\u00edtica dos Direitos Humanos: os Direitos Humanos como produtos culturais. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2009.
(24) VIEIRA, Adhara Campos. Constela\u00e7\u00e3o sist\u00eamica na viol\u00eancia contra a mulher: perigo ou solu\u00e7\u00e3o? 1. Edi\u00e7\u00e3o \u2013 Bras\u00edlia : BIPDH, 2020.
(25) <\/em>https:\/\/www.onumulheres.org.br\/wp-content\/uploads\/2016\/04\/cartilha_ONU_Mulheres_Nov201<\/em>7_digital.pdf<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Atender a pauta ESG implica investir em diversidade e inclus\u00e3o n\u00e3o somente direcionado ao p\u00fablico ao qual a empresa destina seus produtos e servi\u00e7os, mas tamb\u00e9m ao desenvolvimento desses crit\u00e9rios em sua organiza\u00e7\u00e3o interna.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":18667,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2234],"tags":[1523,341,317,1350,1452,360,2242,1353],"class_list":["post-18666","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-vozes-do-varejo","tag-diversidade","tag-economia","tag-empreendedorismo","tag-esg","tag-meio-ambiente","tag-negocios","tag-participacao-feminina","tag-responsabilidade-social"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18666","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18666"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/18666\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media\/18667"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18666"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=18666"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=18666"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}