{"id":19513,"date":"2023-05-15T17:48:25","date_gmt":"2023-05-15T20:48:25","guid":{"rendered":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosasa\/?p=19513"},"modified":"2026-01-29T10:11:55","modified_gmt":"2026-01-29T13:11:55","slug":"feedbacks-que-promovem-mudancas-na-equipe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/feedbacks-que-promovem-mudancas-na-equipe\/","title":{"rendered":"Feedbacks que promovem mudan\u00e7as na equipe"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Por <strong>Sha\u00edze Maldonado Roth<\/strong><br>Psic\u00f3loga e vice-coordenadora da CDL Jovem de Caxias do Sul<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A necessidade das conversas de feedback e do reconhecimento s\u00f3 aumentaram nos \u00faltimos anos. Uma pesquisa conduzida pela plataforma Officevibe identificou que 40% dos trabalhadores se desengajam quando n\u00e3o recebem feedback. No Brasil, o engajamento no trabalho \u00e9 alarmante: apenas 18% dos profissionais est\u00e3o realmente engajados.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Durante os 8 anos nos quais atuei com desenvolvimento de equipes e lideran\u00e7as, realizei diagn\u00f3sticos e pesquisas de clima e pude observar que uma das pr\u00e1ticas que mais motivam a equipe \u00e9 o reconhecimento, especialmente por meio de conversas sobre performance. As pessoas querem saber se elas est\u00e3o no caminho certo!<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No entanto, encontramos desafios culturais no que diz respeito a dar e receber cr\u00edticas. Brian Requarth, CEO do VivaReal, em entrevista, comenta que, na cultura americana, os colaboradores est\u00e3o acostumados a conversar uns com os outros o tempo inteiro, de forma direta, sobre os resultados do trabalho. J\u00e1 no Brasil, a realidade \u00e9 diferente: o feedback se relaciona com sentimentos como medo e m\u00e1goa. As pessoas t\u00eam muito receio de criticar o trabalho dos colegas e mago\u00e1-los.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Portanto, os brasileiros t\u00eam dificuldade de dar feedback para seus colegas, ou seja, h\u00e1 um receio de magoar, de haver falha de entendimento e at\u00e9 resist\u00eancia da outra parte em receber a cr\u00edtica em si. Inclusive, alguns l\u00edderes adiam a conversa por conta desses pontos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Feedbacks que fazem a diferen\u00e7a<\/strong><br>Mas afinal o que \u00e9 feedback? \u00c9 a avalia\u00e7\u00e3o fornecida por uma pessoa ou grupo em rela\u00e7\u00e3o ao desempenho ou entendimento de algum membro da equipe. Feedback \u00e9 qualquer mensagem gerada em resposta a uma a\u00e7\u00e3o. (HATTIE, TIMPERLEY, 2007; LIPNEVICH, PANADERO, 2021). O mais importante \u00e9 que o feedback \u00e9 o retorno sobre o desempenho do trabalhador e \u00e9 essencial para o alinhamento de expectativas, dar direcionamento, construir rela\u00e7\u00f5es significativas e prevenir problemas e conflitos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os questionamentos e desafios s\u00e3o os mesmos em qualquer empresa, na hora de dar o feedback:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Como fa\u00e7o meus funcion\u00e1rios mudarem de comportamento?<\/li>\n\n\n\n<li>Como faz\u00ea-los entender o feedback dado?<\/li>\n\n\n\n<li>Como estimular e concretizar a mudan\u00e7a?<\/li>\n\n\n\n<li>Como lidar com a resist\u00eancia das pessoas \u00e0 mudan\u00e7a ou \u00e0 cr\u00edtica?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A resposta \u00e9 ressaltar os pontos positivos e elogiar quando o desempenho est\u00e1 de acordo com o esperado. Essa \u00e9 a melhor forma de engajar. Mas antes, \u00e9 preciso vencer as nossas barreiras e receios pessoais que nos impedem de fazer a cr\u00edtica e de levantar os pontos de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Infelizmente, muitos gestores priorizam a harmonia artificial, protegendo a pessoa. Ao fazer isso, n\u00e3o ajuda os funcion\u00e1rios a melhorar, e nem d\u00e1 a oportunidade de se abrir para o di\u00e1logo e realizar mudan\u00e7as. O resultado \u00e9 o estabelecimento de uma dist\u00e2ncia irrepar\u00e1vel: sem o alinhamento de pontos importantes, a rela\u00e7\u00e3o fica desgastada e os gestores acabam demitindo os funcion\u00e1rios. Por isso, essa conversa de feedback n\u00e3o pode ser deixada de lado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Conversas dif\u00edceis<\/strong><br>Kim Scott, no livro Empatia Assertiva, ilustra as diferentes posi\u00e7\u00f5es que ocupamos, durante uma conversa dif\u00edcil. Ela organiza a imagem em dois eixos \u2013 importar-se pessoalmente (conectar-se com as necessidades do outro, que precisa de cuidado e respeito) e confrontar diretamente (dizer o que precisa ser dito, resolvido) \u2013 e quatro quadrantes. Confira:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Grande parte dos gestores que evitam dar feedbacks ficam do lado esquerdo. Na empatia nociva, n\u00e3o falam sobre os problemas por receio de magoar ou deix\u00e1-los frustrados. J\u00e1 na insinceridade manipuladora, a preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9 com o que ele pensar\u00e1 do gestor.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Os gestores que confrontam o problema podem fazer isso de maneira assertiva, falando sobre o que precisa ser dito com respeito\/cuidado e aliando o desenvolvimento e evolu\u00e7\u00e3o no processo; ou ainda de forma agressiva, quando traz os pontos de forma desrespeitosa, utilizando a ironia, sarcasmo, julgamentos, e sem dar espa\u00e7o para questionamentos e di\u00e1logo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-background wp-block-paragraph\" style=\"background-color:#0792e396\">Como reduzir as barreiras naturais e construir bons feedbacks?<br><br><strong>1) Quebre o estigma do feedback:<\/strong> trate-o como um presente que vai ajudar a pessoa a evoluir;<br><strong>2) Fa\u00e7a conversas com mais frequ\u00eancia e estimule o di\u00e1logo: <\/strong>abra espa\u00e7o para questionamentos e para ouvir a percep\u00e7\u00e3o da outra pessoa;<br><strong>3) Pe\u00e7a feedbacks sobre a sua gest\u00e3o:<\/strong> isso abre o di\u00e1logo e diminui a resist\u00eancia;<br><strong>4) Esteja munido de informa\u00e7\u00e3o:<\/strong> re\u00fana exemplos, dados e fatos sobre os comportamentos pontuados;<br><strong>5) Seja cuidadoso:<\/strong> evite julgamentos, interpreta\u00e7\u00f5es e generaliza\u00e7\u00f5es;<br><strong>6) Fale a verdade sem perder o cuidado e o respeito: <\/strong>use porqu\u00eas, fale sobre o impacto do comportamento negativo e\/ou benef\u00edcios que surjam com a mudan\u00e7a;<br><strong>7) Trace estrat\u00e9gias: <\/strong>defina em conjunto com o colaborador os pr\u00f3ximos passos, ou seja, as estrat\u00e9gias e metas para que haja melhoria nos pontos levantados;<br><strong>8) Monitore os aspectos combinados: <\/strong>ap\u00f3s definidos os pr\u00f3ximos passos, \u00e9 importante que o gestor acompanhe a implementa\u00e7\u00e3o do que foi combinado; e responsabilize as pessoas pelos compromissos firmados. Afinal, a confian\u00e7a \u00e9 essencial para garantir bons resultados no trabalho.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-background wp-block-paragraph\" style=\"background-color:#abb7c2a1\">Confira alguns exemplos de como abordar as quest\u00f5es a serem melhoradas:<br><br><strong>&#8211; <\/strong>&#8220;Quando combinamos a entrega do pedido, voc\u00ea se comprometeu com a data, mas entregou com 2 dias de atraso. Isso faz com que questione o comprometimento com os nossos resultados.\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>&#8220;Voc\u00ea sempre usa palavras agressivas nas reuni\u00f5es com a equipe.\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cVoc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 comprometido com os resultados.\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>&#8220;Depois que conversamos, os problemas de qualidade continuam acontecendo e isso impacta gravemente nos resultados. Gostaria de entender com voc\u00ea o que est\u00e1 acontecendo, para que possamos criar estrat\u00e9gias diferentes.\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cQuero ajudar voc\u00ea a evoluir nesse ponto, porque entendo que isso \u00e9 importante para sua carreira.\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cQuais s\u00e3o suas percep\u00e7\u00f5es sobre esse feedback?\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cComo voc\u00ea v\u00ea esses pontos que foram levantados?\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cQuais desafios voc\u00ea est\u00e1 encontrando?&#8221;<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cDiante dessas situa\u00e7\u00f5es no futuro, acredito que seria importante ter a atitude x\u2026\u201d<br><br><strong>&#8211; <\/strong>\u201cNo pr\u00f3ximo ciclo, voc\u00ea se compromete em entregar 2 dias antes?\u201d<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>*Sha\u00edze Maldonado Roth \u00e9 psic\u00f3loga, master coach e fundadora da Sou. Atua h\u00e1 8 anos com consultoria, coaching, palestras e treinamentos com foco no desenvolvimento de lideran\u00e7as e equipes de alta performance. \u00c9 especialista em Psicologia Positiva, pela University of Pennsylvania; e p\u00f3s-graduada em Desenvolvimento Humano de Gestores, pela FGV (Funda\u00e7\u00e3o Get\u00falio Vargas). Possui ainda forma\u00e7\u00f5es em Empathy and Emocional Intelligence, pela Berkeley University; Conscious Business Academy (Fred Kofman). Atua tamb\u00e9m como conselheira da Duo Studio Interativo e \u00e9 volunt\u00e1ria no movimento cedelista h\u00e1 6 anos.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Com informa\u00e7\u00f5es da revista PEGN e do blog Franklin Covey.<\/em> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uma das pr\u00e1ticas que mais motivam a equipe \u00e9 o reconhecimento, especialmente por meio de conversas sobre performance. 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