{"id":27521,"date":"2024-12-22T16:21:13","date_gmt":"2024-12-22T19:21:13","guid":{"rendered":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/?p=27521"},"modified":"2026-02-03T14:47:56","modified_gmt":"2026-02-03T17:47:56","slug":"mulheres-podem-assumir-novos-desafios-mesmo-sem-estarem-100-preparadas-diz-bia-galloni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/mulheres-podem-assumir-novos-desafios-mesmo-sem-estarem-100-preparadas-diz-bia-galloni\/","title":{"rendered":"\u201cMulheres podem assumir novos desafios mesmo sem estarem 100% preparadas\u201d, diz Bia Galloni"},"content":{"rendered":"

Bia Galloni, executiva com mais de 23 anos de experi\u00eancia como C-Level em setores como bens de consumo<\/a>, servi\u00e7os financeiros e tecnologia, compartilha com o Seja Relevante sua vis\u00e3o sobre os desafios das mulheres na lideran\u00e7a corporativa. Conselheira certificada pelo Instituto Brasileiro de Governan\u00e7a Corporativa (IBGC) e pela Board Academy, e membro de conselhos<\/a> como o da Live University, Galloni j\u00e1 liderou \u00e1reas estrat\u00e9gicas em empresas como Unilever, Tetra Pak, Mastercard e Banco Safra, onde foi respons\u00e1vel pela cria\u00e7\u00e3o do conceito \u201cQuem Sabe Safra\u201d e pela implementa\u00e7\u00e3o da \u00e1rea de ESG.<\/p>\n

Atualmente, Bia atua como conselheira, mentora e consultora, impulsionando transforma\u00e7\u00f5es positivas nas organiza\u00e7\u00f5es com foco em marketing, ESG e desenvolvimento de neg\u00f3cios. Com uma carreira marcada pela busca por equidade de g\u00eanero, ela explora nesta entrevista como as empresas podem romper barreiras, combater vieses inconscientes e criar ambientes mais inclusivos e diversos.<\/p>\n

Na entrevista, Galloni tamb\u00e9m aborda como a colabora\u00e7\u00e3o entre homens e mulheres pode ser incentivada nas corpora\u00e7\u00f5es, defendendo pol\u00edticas como metas de contrata\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o de mulheres, entrevistas \u00e0s cegas e licen\u00e7as parentais iguais para ambos os g\u00eaneros. Ela tamb\u00e9m destaca a relev\u00e2ncia do ESG como motor para uma lideran\u00e7a mais inclusiva e aponta caminhos para superar as barreiras que ainda limitam o acesso das mulheres aos postos mais altos nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

Leia a entrevista na \u00edntegra.<\/p>\n

Quais s\u00e3o os principais desafios que as mulheres enfrentam ao buscar posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a em ambientes corporativos?<\/strong><\/p>\n

Um dos maiores desafios \u00e9 a dificuldade de serem ouvidas e reconhecidas no mesmo patamar que os homens. H\u00e1 um vi\u00e9s inconsciente que leva muitos a verem as mulheres como assistentes, e n\u00e3o como l\u00edderes. Frequentemente, elas s\u00e3o interrompidas ou ignoradas em reuni\u00f5es, enquanto homens que fazem an\u00e1lises semelhantes s\u00e3o aplaudidos. Al\u00e9m disso, para mulheres jovens, o maior desafio \u00e9 a resist\u00eancia \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o ou promo\u00e7\u00e3o por serem ou poderem ser m\u00e3es, o que \u00e9 visto como um problema em termos de custos e aus\u00eancia. Para mulheres negras, a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda mais complicada, pois enfrentam preconceitos adicionais.<\/p>\n

Qual o papel que os homens devem desempenhar para apoiar as mulheres rumo \u00e0 lideran\u00e7a?<\/strong><\/p>\n

Os homens devem escutar e dar espa\u00e7o para as mulheres nas discuss\u00f5es e eventos corporativos, como reuni\u00f5es e almo\u00e7os de neg\u00f3cios. As mulheres precisam participar dessas oportunidades de networking, mesmo tendo filhos as esperando em casa.<\/p>\n

Como essa colabora\u00e7\u00e3o pode ser incentivada nas empresas?<\/strong><\/p>\n

As empresas devem liderar pelo exemplo, com o CEO reconhecendo e valorizando as opini\u00f5es das mulheres. A \u00e1rea de RH deve promover treinamentos para identificar e corrigir vieses inconscientes e criar oportunidades para o desenvolvimento feminino. Tamb\u00e9m \u00e9 importante definir metas de contrata\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o de mulheres, adotar entrevistas \u00e0s cegas e oferecer licen\u00e7a parental igual para ambos os sexos.<\/p>\n

E como esses vieses afetam a percep\u00e7\u00e3o e as oportunidades para mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a?<\/strong><\/p>\n

Os vieses inconscientes s\u00e3o um dos maiores obst\u00e1culos, levando as mulheres a enfrentarem o \u201cteto de vidro\u201d que limita o acesso aos cargos mais altos. Esses vieses influenciam avalia\u00e7\u00f5es de desempenho, onde mulheres educadas s\u00e3o vistas como fr\u00e1geis e as assertivas como rudes. H\u00e1 muito conte\u00fado relevante sobre o tema, como o artigo \u201cHow to Close the Gender Gap\u201d, da Harvard Business Review, e o livro \u201cQuebre o Teto de Vidro\u201d, de Karina Forlenza.<\/p>\n

Voc\u00ea menciona que ter apenas uma mulher em um conselho de administra\u00e7\u00e3o n\u00e3o resolve a quest\u00e3o da diversidade de g\u00eanero. Quais s\u00e3o os benef\u00edcios de uma maior representa\u00e7\u00e3o feminina nos conselhos?<\/strong><\/p>\n

Com uma \u00fanica mulher em uma sala de reuni\u00e3o ou conselho, ela n\u00e3o \u00e9 ouvida. Mas, conforme aumenta a propor\u00e7\u00e3o de mulheres, as discuss\u00f5es se tornam mais ricas e equilibradas, pois diferentes pontos de vista s\u00e3o ouvidos e respeitados. J\u00e1 est\u00e1 provado que a diversidade traz ganhos mensur\u00e1veis de lucratividade e resultados.<\/p>\n

Quais foram os momentos-chave que moldaram sua vis\u00e3o sobre lideran\u00e7a feminina?<\/strong><\/p>\n

Quando era gerente de produtos de uma multinacional, eu n\u00e3o conseguia ser ouvida nas reuni\u00f5es com a \u00e1rea comercial, onde a maioria era de homens. Percebi que precisava falar a l\u00edngua deles e, ent\u00e3o, migrei para vendas. Consegui, mas meu caminho foi mais longo e dif\u00edcil do que teria sido para um homem. Tornei-me a primeira gerente \u201ckey-account\u201d de grandes contas. Mais tarde, assumi a diretoria de ESG de um banco familiar, um tema que eu n\u00e3o dominava, e fui aprender do zero, mostrando que mulheres podem assumir novos desafios mesmo sem estar 100% preparadas.<\/p>\n

Como voc\u00ea v\u00ea a import\u00e2ncia da mentoria e do apoio entre mulheres no ambiente corporativo?<\/strong><\/p>\n

Mentoria e coaching s\u00e3o importantes, mas n\u00e3o suficientes. Mulheres precisam participar tamb\u00e9m do networking masculino. Os homens contratam homens porque s\u00e3o aqueles com quem eles t\u00eam contato. \u00c9 o velho ditado: \u201cquem n\u00e3o \u00e9 visto, n\u00e3o \u00e9 lembrado\u201d.<\/p>\n

De que maneira a agenda de ESG (Ambiental, Social e Governan\u00e7a) pode ser uma aliada na promo\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a feminina?<\/strong><\/p>\n

ESG \u00e9 um tema relevante nas discuss\u00f5es de lideran\u00e7a, e todos, mulheres e homens, devem estar preparados para abord\u00e1-lo. Em um cargo de diretoria ou ger\u00eancia, \u00e9 fundamental discutir temas de ESG com profundidade, para evitar riscos, diminuir os impactos da organiza\u00e7\u00e3o e proteger a reputa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Olhando para o futuro, quais s\u00e3o suas esperan\u00e7as para a lideran\u00e7a feminina? Que mudan\u00e7as gostaria de ver nas organiza\u00e7\u00f5es para promover inclus\u00e3o e equidade de g\u00eanero?<\/strong><\/p>\n

Mudan\u00e7as significativas s\u00f3 vir\u00e3o com as novas gera\u00e7\u00f5es, que j\u00e1 est\u00e3o sendo criadas em um ambiente de menos preconceito de ra\u00e7a e g\u00eanero. Homens mais velhos na lideran\u00e7a das organiza\u00e7\u00f5es ainda t\u00eam dificuldades em mudar seus vieses inconscientes. Mas, com iniciativas como \u201cPratique ou Explique\u201d, da B3, estamos avan\u00e7ando. A cada passo, evolu\u00edmos. Precisamos de mais a\u00e7\u00f5es assim para continuar progredindo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Conselheira de administra\u00e7\u00e3o e mentora fala sobre desafios da lideran\u00e7a feminina, vieses inconscientes e a\u00e7\u00f5es para promover diversidade nas empresas<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":27760,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[26],"tags":[5516,1063,336],"class_list":["post-27521","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-negocios-e-economia","tag-empreededorismo","tag-empreendedorismo-feminino","tag-gestao"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27521","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27521"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27521\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media\/27760"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27521"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27521"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27521"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}