Ao longo das \u00faltimas d\u00e9cadas, o termo \u201cteto de vidro\u201d ajudou a dar nome \u00e0s barreiras invis\u00edveis que impedem mulheres qualificadas de alcan\u00e7arem os cargos mais altos nas organiza\u00e7\u00f5es. Mas, recentemente, outra met\u00e1fora passou a ganhar espa\u00e7o e merece igual aten\u00e7\u00e3o: o \u201cbroken rung\u201d, ou \u201cdegrau quebrado\u201d.<\/p>\n
Diferente do teto de vidro, que atua nos n\u00edveis mais altos da hierarquia, o degrau quebrado representa um obst\u00e1culo logo no in\u00edcio da jornada corporativa, impedindo que mulheres alcancem seus primeiros cargos de ger\u00eancia. \u00c9 como se a escada da lideran\u00e7a tivesse um degrau quebrado logo no in\u00edcio, bloqueando o acesso mesmo quando elas est\u00e3o mais do que preparadas para subir.<\/p>\n
Com menos mulheres sendo promovidas no in\u00edcio da carreira, o funil de lideran\u00e7a j\u00e1 nasce desigual, e essa lacuna se perpetua em toda a estrutura organizacional. Este fen\u00f4meno n\u00e3o apenas limita o crescimento individual, mas tamb\u00e9m impacta a diversidade e a inova\u00e7\u00e3o nas organiza\u00e7\u00f5es como um todo.<\/p>\n
A realidade do degrau quebrado<\/strong><\/p>\n O \u201cdegrau quebrado\u201d ainda \u00e9 uma realidade. O relat\u00f3rio \u201cWomen in the Workplace 2024\u201d, da McKinsey revela que, para cada 100 homens promovidas a gerentes, apenas 89 mulheres alcan\u00e7am essa posi\u00e7\u00e3o. Dados da UN Women revelam que as mulheres ocupavam cerca de 28% dos cargos gerenciais em 2019, e esse n\u00famero seguiu praticamente estagnado at\u00e9 2023. O mesmo relat\u00f3rio alerta que, no ritmo atual, a paridade de g\u00eanero em cargos de lideran\u00e7a s\u00f3 ser\u00e1 alcan\u00e7ada em 140 anos.<\/p>\n O relat\u00f3rio State of Women in Leadership, do LinkedIn, reporta n\u00fameros semelhantes<\/a> e tamb\u00e9m chama aten\u00e7\u00e3o para o \u201cdegrau quebrado\u201d. Apenas 30,6% dos cargos de lideran\u00e7a s\u00e3o ocupados por mulheres e o avan\u00e7o tem sido pequeno desde 2022. Mesmo em setores onde representam<\/a> a maioria da for\u00e7a de trabalho, elas ainda enfrentam barreiras para chegar ao topo, com a participa\u00e7\u00e3o feminina diminuindo a cada passo da carreira. O primeiro grande desafio costuma ser conquistar o cargo inicial de gest\u00e3o ou alcan\u00e7ar posi\u00e7\u00f5es seniores fora da lideran\u00e7a formal.<\/p>\n As consequ\u00eancias<\/strong><\/p>\n O \u201cdegrau quebrado\u201d, ou seja, a barreira que impede muitas mulheres de alcan\u00e7arem o primeiro cargo de gest\u00e3o, \u00e9 mais do que um desafio individual: \u00e9 um problema estrutural que afeta carreiras, organiza\u00e7\u00f5es e a sociedade. Sem essa primeira promo\u00e7\u00e3o, o crescimento desacelera, a frustra\u00e7\u00e3o aumenta e, muitas vezes, a sa\u00edda do mercado se torna inevit\u00e1vel, reduzindo o ac\u00famulo de experi\u00eancia e o potencial de ganhos ao longo da vida.<\/p>\n A aus\u00eancia feminina nas lideran\u00e7as iniciais refor\u00e7a estere\u00f3tipos persistentes, como o \u201cthink manager, think male\u201d, que supervaloriza tra\u00e7os tradicionalmente atribu\u00eddos aos homens (objetividade, firmeza, racionalidade) e trata compet\u00eancias associadas \u00e0s mulheres, como empatia e cuidado, como secund\u00e1rias. Nesse cen\u00e1rio, elas precisam provar mais para serem vistas como aptas, equilibrando a necessidade de assertividade com o receio de serem julgadas como \u201cfirmes demais\u201d.<\/p>\n O efeito \u00e9 cumulativo. Menor autoconfian\u00e7a para se candidatar, medo de n\u00e3o serem levadas a s\u00e9rio, tend\u00eancia a falar por \u00faltimo, ou nem falar, em reuni\u00f5es, somam-se \u00e0 sobrecarga mental fora do trabalho, tornando o avan\u00e7o profissional ainda mais complexo. E quando jovens profissionais n\u00e3o veem mulheres em cargos de lideran\u00e7a, \u00e9 mais dif\u00edcil visualizarem esse caminho para si mesmas, reduzindo aspira\u00e7\u00f5es e perpetuando o ciclo.<\/p>\n O \u201cdegrau quebrado\u201d n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de equidade de g\u00eanero: \u00e9 um entrave \u00e0 plena utiliza\u00e7\u00e3o de talentos, \u00e0 inova\u00e7\u00e3o e \u00e0 sustentabilidade do futuro do trabalho.<\/p>\n Estrat\u00e9gias pr\u00e1ticas<\/strong><\/p>\n Superar o \u201cdegrau quebrado\u201d exige a\u00e7\u00e3o conjunta e intencional. N\u00e3o h\u00e1 solu\u00e7\u00e3o m\u00e1gica, mas um conjunto de estrat\u00e9gias eficazes.<\/p>\n Para as organiza\u00e7\u00f5es:<\/p>\n 1. Revis\u00e3o de processos seletivos e de promo\u00e7\u00e3o: elimine vieses inconscientes focando em habilidades, n\u00e3o apenas em experi\u00eancias. Descri\u00e7\u00f5es de vagas neutras e pain\u00e9is de entrevista diversificados s\u00e3o essenciais<\/p>\n 2. Programas de mentoria: crie programas robustos nos quais l\u00edderes seniores defendam ativamente o avan\u00e7o de mulheres talentosas, especialmente nos primeiros degraus da carreira.<\/p>\n 3. Desenvolvimento de lideran\u00e7as inclusivas: capacite gerentes, em especial os de n\u00edvel m\u00e9dio, para reconhecer e combater vieses de g\u00eanero, apoiando ativamente o desenvolvimento de suas subordinadas.<\/p>\n 4. Cultura de feedback e reconhecimento: estabele\u00e7a uma cultura onde o feedback \u00e9 construtivo e o reconhecimento \u00e9 equitativo, baseado no desempenho e n\u00e3o em estere\u00f3tipos.<\/p>\n Para as mulheres:<\/p>\n 1. Constru\u00e7\u00e3o de capital de experi\u00eancia: procure ativamente oportunidades que expandam suas habilidades, assuma projetos desafiadores e busque feedback para aprimorar seu desempenho. Seja intencional na constru\u00e7\u00e3o de uma carreira que demonstre sua capacidade de lideran\u00e7a<\/p>\n 2. Networking: desenvolva uma rede de contatos s\u00f3lida, interna e externamente. Conecte-se com outras mulheres e com homens aliados para abrir portas e obter apoio.<\/p>\n 3. Autopromo\u00e7\u00e3o: sinta-se capacitada para negociar sal\u00e1rios, promo\u00e7\u00f5es e oportunidades. Comunique suas ambi\u00e7\u00f5es e conquistas de forma clara e assertiva.<\/p>\n 4. Busca por empresas comprometidas: priorize empresas com compromisso genu\u00edno com a diversidade e inclus\u00e3o. Pesquise a cultura, pol\u00edticas de equidade e representatividade feminina na lideran\u00e7a.<\/p>\n \u00c9 necess\u00e1rio enfrentar a busca por paridade na lideran\u00e7a de baixo para cima, e n\u00e3o apenas de cima para baixo. O \u201cdegrau quebrado\u201d n\u00e3o \u00e9 um destino, mas um desafio que podemos e devemos superar para construir um futuro mais equitativo e pr\u00f3spero para todos.<\/p>\n * Let\u00edcia Lasmar, Mestre pela Funda\u00e7\u00e3o Dom Cabral e executiva em Finan\u00e7as e Controladoria<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" O termo “degrau quebrado” define a dificuldade de mulheres alcan\u00e7arem n\u00edveis superiores nas suas carreiras, mesmo estando preparadas para isso<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":29930,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1370],"tags":[5809],"class_list":["post-29656","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-seja-relevante","tag-broken-rung"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29656","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=29656"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29656\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media\/29930"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=29656"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=29656"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=29656"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}