{"id":31392,"date":"2026-07-23T16:26:42","date_gmt":"2026-07-23T19:26:42","guid":{"rendered":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/?p=31392"},"modified":"2026-06-11T11:27:14","modified_gmt":"2026-06-11T14:27:14","slug":"por-que-a-geracao-z-ja-nao-quer-ficar-anos-na-mesma-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/por-que-a-geracao-z-ja-nao-quer-ficar-anos-na-mesma-empresa\/","title":{"rendered":"Por que a Gera\u00e7\u00e3o Z j\u00e1 n\u00e3o quer ficar anos na mesma empresa"},"content":{"rendered":"<p>A rela\u00e7\u00e3o da Gera\u00e7\u00e3o Z com o trabalho vem se afastando dos modelos <a href=\"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">tradicionais<\/a> baseados em estabilidade e perman\u00eancia de longo prazo. Segundo levantamento da SideHustles.com, 47% dos trabalhadores em tempo integral consideram mais vantajoso financeiramente trocar de emprego do que permanecer na mesma posi\u00e7\u00e3o. E entre profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z e da \u00e1rea de tecnologia, o comportamento de movimenta\u00e7\u00e3o frequente entre empresas \u00e9 ainda mais comum, acompanhado de maior incid\u00eancia de aumentos salariais.<\/p>\n<p>A tend\u00eancia \u00e9 confirmada pela experi\u00eancia de especialistas em carreira. \u201cExiste uma mudan\u00e7a importante na forma como a nova gera\u00e7\u00e3o enxerga carreira. O v\u00ednculo emocional com a empresa perdeu for\u00e7a diante da busca por desenvolvimento acelerado e novas experi\u00eancias profissionais\u201d, afirma Fernando Pedro, diretor-geral da Assigna, empresa do Talenses Group especializada em staff loan.<\/p>\n<p>Segundo a terceira edi\u00e7\u00e3o do Engaja S\/A, realizado pela FGV-EAESP, em parceria com Talenses Group e Flash, 60% dos profissionais da gera\u00e7\u00e3o Z afirmaram se sentirem desengajados ou <a href=\"https:\/\/site.cndl.org.br\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ativamente<\/a> desengajados em rela\u00e7\u00e3o aos seus significados do trabalho. Por significado do trabalho, foram considerados crit\u00e9rios como autonomia (liberdade para realizar o trabalho que o jeito do profissional); equipes pequenas e empoderadas com poder de decis\u00e3o; fit com perfil (habilidade e compet\u00eancia que se encaixem com o trabalho); tempo para projetos pessoais; impacto (contribui\u00e7\u00e3o para algo que impacta a empresa e\/ou al\u00e9m dela).<\/p>\n<p>Esse cen\u00e1rio vem pressionando empresas a rever modelos de contrata\u00e7\u00e3o, reten\u00e7\u00e3o e gest\u00e3o de talentos. Estruturas mais flex\u00edveis, capazes de combinar agilidade operacional com demandas por autonomia e mobilidade profissional, ganham espa\u00e7o no mercado. Nesse contexto, o modelo de staff loan surge como alternativa para organiza\u00e7\u00f5es que precisam acessar compet\u00eancias especializadas de forma mais din\u00e2mica.<\/p>\n<p>Para o executivo, o avan\u00e7o dessa mudan\u00e7a de comportamento exige adapta\u00e7\u00e3o das companhias. \u201cAs empresas ainda foram estruturadas para modelos de perman\u00eancia mais longos, mas a l\u00f3gica atual \u00e9 muito mais fluida. Modelos flex\u00edveis permitem equilibrar competitividade e maior mobilidade profissional\u201d, diz.<\/p>\n<p>Na avalia\u00e7\u00e3o de Fernando, a tend\u00eancia deve se intensificar nos pr\u00f3ximos anos, principalmente em setores mais ligados \u00e0 inova\u00e7\u00e3o e tecnologia. \u201cAs novas gera\u00e7\u00f5es buscam rela\u00e7\u00f5es profissionais mais alinhadas aos seus objetivos de vida e desenvolvimento. Empresas que entenderem essa mudan\u00e7a e conseguirem oferecer flexibilidade e possibilidade de evolu\u00e7\u00e3o ter\u00e3o mais capacidade de atrair e reter talentos\u201d, conclui.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Busca por mobilidade e crescimento acelerado faz jovens profissionais priorizarem experi\u00eancias mais flex\u00edveis e pressionarem empresas a rever modelos<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":27120,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[101],"tags":[1561],"class_list":["post-31392","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-tendencias","tag-geracao-z"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31392","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31392"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31392\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media\/27120"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31392"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31392"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cndl.org.br\/varejosa\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31392"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}