FOBO: medo que pode se transformar em inovação

Reconhecer o temor da obsolescência e investir em aprendizado personalizado é caminho para alinhar talentos às demandas digitais e empresariais

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Apesar dos ganhos em produtividade e eficiência, o ritmo acelerado das inovações tecnológicas trouxe consigo um sentimento indesejado para os trabalhadores: o FOBO (sigla em inglês para medo de se tornar obsoleto – Fear of Becoming Obsolete). O termo acompanha um movimento do mercado que sinaliza a substituição, até 2030, de aproximadamente 40% das habilidades consideradas essenciais atualmente, e projeta a contratação de talentos com competências específicas em IA, de acordo com o relatório The Future of Jobs Report 2025.

O documento, produzido no ano passado pelo Fórum Econômico Mundial, com contribuição da Fundação Dom Cabral (FDC), revelou que a principal barreira para a transformação dos negócios são as lacunas de aptidão na força de trabalho. Para reverter esse cenário e converter o FOBO de desafio para oportunidade, o vice-presidente global de vendas corporativas da ODILO, Iván López, indica três medidas: (1) transformar medo em evolução, (2) utilizar tecnologia educacional e personalização para o aprendizado e (3) entender a inovação e aprendizado como projetos coletivos.

Ainda que soe contraditório, o medo de se tornar obsoleto pode estimular a própria inovação. Em artigo, López defende que a implementação prática desses processos permite superar o FOBO de maneira coletiva, uma vez que tanto a empresa quanto o empregador precisam se comprometer com a tarefa. Por parte da organização, o oferecimento de oportunidades de desenvolvimento é o principal componente. Por sua vez, o engajamento dos colaboradores é fundamental para o aprendizado contínuo.

Medo dá lugar à evolução

O primeiro passo para converter o FOBO em inovação consiste em reconhecê-lo abertamente, e admiti-lo é um gesto de liderança, na visão de López. Para identificá-lo, a empresa pode recorrer a pesquisas internas ou até mesmo conversas. É a partir do reconhecimento que se pode mapear as lacunas de habilidades e, então, agir para evitar que a insegurança instaurada nos colaboradores resulte em paralisia organizacional.

Como descreveram os executivos da FDC, Marcelo Altoé e Paulo Almeida, em artigo para o Seja Relevante, “vivemos em uma era na qual o conhecimento perde valor mais rapidamente do que conseguimos aplicá-lo”. Nesse sentido, “manter competências atualizadas deixou de ser um diferencial e virou condição de sobrevivência”. E, para sobreviver à “meia-vida das competências”, programas de upskilling e reskilling são estratégicos.

Embora aparentem complexidade, os termos dizem respeito ao aprendizado de competências adicionais (upskilling) relativas à área que já está inserido e ao desenvolvimento de novas habilidades para se reposicionar no mercado de trabalho ou na própria empresa.

Tecnologia educacional + personalização

O aprendizado contínuo é uma das premissas para a conversão, mas deve ser acompanhado da personalização para maior efetividade. Níveis distintos de conhecimento, interesses variados e ritmos próprios de evolução demandam adaptação para maior retenção e extração de conhecimento na trilha de aprendizado.

Nesse contexto, plataformas de tecnologia educacional ganham protagonismo, ao oferecer recomendações inteligentes baseadas no perfil de cada colaborador. Além de orientar o desenvolvimento individual, essas soluções permitem mensurar, em tempo real, o impacto da formação sobre as competências estratégicas da organização. Dessa forma, ao mesmo tempo em que se desenvolve, o profissional consegue se alinhar às necessidades da empresa e se sente mais motivado a evoluir, afastando o FOBO.

Coletividade guia inovação e aprendizado

Outro ponto central defendido por López é a necessidade de tratar inovação e aprendizado como projetos coletivos e transversais. Ao passar por departamentos e níveis hierárquicos distintos, a cultura organizacional voltada para a instrução e experimentação tende a se fortalecer, assim como o potencial de integração interna. Iniciativas como mentorias reversas – nas quais profissionais mais jovens compartilham conhecimentos digitais, enquanto os mais experientes transmitem repertório e visão -, oficinas e oportunidades para explorar, errar e acertar sem medo de interagir com novas ferramentas configuram um caminho para reverter o medo de se tornar obsoleto.

Para que esse modelo funcione, é preciso combinar a definição de objetivos com a delimitação de funções em um ambiente que favoreça a experimentação. O aprendizado deve extrapolar as plataformas para que esteja presente na operação e não se limite a ser um complemento opcional. É dessa maneira que o VP global de vendas da ODILO acredita que “o FOBO se transforma em fonte de criatividade, motivação e resiliência, criando-se um ciclo virtuoso no qual aprender representa progresso, não risco”.

Trata-se, portanto, de um esforço conjunto, no qual a organização deve oferecer oportunidades de desenvolvimento e o profissional se comprometer com sua própria evolução. Quando esse pacto se estabelece, o FOBO deixa de ser um risco e passa a funcionar como um catalisador de equipes mais adaptáveis e preparadas para enfrentar um ambiente de negócios em constante transformação.