O obstáculo invisível: broken rung

O termo “degrau quebrado” define a dificuldade de mulheres alcançarem níveis superiores nas suas carreiras, mesmo estando preparadas para isso

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Ao longo das últimas décadas, o termo “teto de vidro” ajudou a dar nome às barreiras invisíveis que impedem mulheres qualificadas de alcançarem os cargos mais altos nas organizações. Mas, recentemente, outra metáfora passou a ganhar espaço e merece igual atenção: o “broken rung”, ou “degrau quebrado”.

Diferente do teto de vidro, que atua nos níveis mais altos da hierarquia, o degrau quebrado representa um obstáculo logo no início da jornada corporativa, impedindo que mulheres alcancem seus primeiros cargos de gerência. É como se a escada da liderança tivesse um degrau quebrado logo no início, bloqueando o acesso mesmo quando elas estão mais do que preparadas para subir.

Com menos mulheres sendo promovidas no início da carreira, o funil de liderança já nasce desigual, e essa lacuna se perpetua em toda a estrutura organizacional. Este fenômeno não apenas limita o crescimento individual, mas também impacta a diversidade e a inovação nas organizações como um todo.

A realidade do degrau quebrado

O “degrau quebrado” ainda é uma realidade. O relatório “Women in the Workplace 2024”, da McKinsey revela que, para cada 100 homens promovidas a gerentes, apenas 89 mulheres alcançam essa posição. Dados da UN Women revelam que as mulheres ocupavam cerca de 28% dos cargos gerenciais em 2019, e esse número seguiu praticamente estagnado até 2023. O mesmo relatório alerta que, no ritmo atual, a paridade de gênero em cargos de liderança só será alcançada em 140 anos.

O relatório State of Women in Leadership, do LinkedIn, reporta números semelhantes e também chama atenção para o “degrau quebrado”. Apenas 30,6% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres e o avanço tem sido pequeno desde 2022. Mesmo em setores onde representam a maioria da força de trabalho, elas ainda enfrentam barreiras para chegar ao topo, com a participação feminina diminuindo a cada passo da carreira. O primeiro grande desafio costuma ser conquistar o cargo inicial de gestão ou alcançar posições seniores fora da liderança formal.

As consequências

O “degrau quebrado”, ou seja, a barreira que impede muitas mulheres de alcançarem o primeiro cargo de gestão, é mais do que um desafio individual: é um problema estrutural que afeta carreiras, organizações e a sociedade. Sem essa primeira promoção, o crescimento desacelera, a frustração aumenta e, muitas vezes, a saída do mercado se torna inevitável, reduzindo o acúmulo de experiência e o potencial de ganhos ao longo da vida.

A ausência feminina nas lideranças iniciais reforça estereótipos persistentes, como o “think manager, think male”, que supervaloriza traços tradicionalmente atribuídos aos homens (objetividade, firmeza, racionalidade) e trata competências associadas às mulheres, como empatia e cuidado, como secundárias. Nesse cenário, elas precisam provar mais para serem vistas como aptas, equilibrando a necessidade de assertividade com o receio de serem julgadas como “firmes demais”.

O efeito é cumulativo. Menor autoconfiança para se candidatar, medo de não serem levadas a sério, tendência a falar por último, ou nem falar, em reuniões, somam-se à sobrecarga mental fora do trabalho, tornando o avanço profissional ainda mais complexo. E quando jovens profissionais não veem mulheres em cargos de liderança, é mais difícil visualizarem esse caminho para si mesmas, reduzindo aspirações e perpetuando o ciclo.

O “degrau quebrado” não é apenas uma questão de equidade de gênero: é um entrave à plena utilização de talentos, à inovação e à sustentabilidade do futuro do trabalho.

Estratégias práticas

Superar o “degrau quebrado” exige ação conjunta e intencional. Não há solução mágica, mas um conjunto de estratégias eficazes.

Para as organizações:

1. Revisão de processos seletivos e de promoção: elimine vieses inconscientes focando em habilidades, não apenas em experiências. Descrições de vagas neutras e painéis de entrevista diversificados são essenciais

2. Programas de mentoria: crie programas robustos nos quais líderes seniores defendam ativamente o avanço de mulheres talentosas, especialmente nos primeiros degraus da carreira.

3. Desenvolvimento de lideranças inclusivas: capacite gerentes, em especial os de nível médio, para reconhecer e combater vieses de gênero, apoiando ativamente o desenvolvimento de suas subordinadas.

4. Cultura de feedback e reconhecimento: estabeleça uma cultura onde o feedback é construtivo e o reconhecimento é equitativo, baseado no desempenho e não em estereótipos.

Para as mulheres:

1. Construção de capital de experiência: procure ativamente oportunidades que expandam suas habilidades, assuma projetos desafiadores e busque feedback para aprimorar seu desempenho. Seja intencional na construção de uma carreira que demonstre sua capacidade de liderança

2. Networking: desenvolva uma rede de contatos sólida, interna e externamente. Conecte-se com outras mulheres e com homens aliados para abrir portas e obter apoio.

3. Autopromoção: sinta-se capacitada para negociar salários, promoções e oportunidades. Comunique suas ambições e conquistas de forma clara e assertiva.

4. Busca por empresas comprometidas: priorize empresas com compromisso genuíno com a diversidade e inclusão. Pesquise a cultura, políticas de equidade e representatividade feminina na liderança.

É necessário enfrentar a busca por paridade na liderança de baixo para cima, e não apenas de cima para baixo. O “degrau quebrado” não é um destino, mas um desafio que podemos e devemos superar para construir um futuro mais equitativo e próspero para todos.

* Letícia Lasmar, Mestre pela Fundação Dom Cabral e executiva em Finanças e Controladoria