Opinião

O estigma dos profissionais com mais idade

Por Ronaldo Bias Ferreira Jr.*

Gradativamente, as empresas têm se preocupado mais com contratações inclusivas, como mulheres, negros, pessoas LGBTQIA+, PcD e multigerações – o que é muito positivo, pois melhora o clima, a tomada de decisão e consequentemente o lucro das organizações. Essa movimentação crescente é indício do trabalho de conscientização e sensibilização efetuado com a ajuda de protagonistas e especialistas no assunto. Profissionais que formam uma grande rede de apoio e que têm contribuído de forma significativa para a transformação da cultura e do resultado de muitas empresas.

E quando falamos de multigerações, exemplo disso é o estudo realizado na plataforma da Gupy, empresa de tecnologia para Recursos Humanos, mostrando que de janeiro a setembro do ano passado, o número de contratações de pessoas entre 40 e 50 anos cresceu 95%. Isso é reflexo das corporações procurando montar times com diversidade, além de ser estratégico para as equipes. São perceptíveis os ganhos com isso. É a valorização de pessoas mais experientes somada à humanização dos processos seletivos, que, uma vez inclusivos, tornam o ambiente de trabalho mais acolhedor.

Um ambiente multigeracional reúne o melhor de cada geração, ou seja, a sede de mudança e força de transformação dos jovens, com a experiência, ponderação, resiliência e inteligência emocional dos profissionais mais velhos. Quando juntas, essas particularidades se somam e criam times de alta performance que irão proteger as estratégias da organização.

Por isso é preciso que as empresas se preocupem em desenvolver políticas específicas e processos que promovam a diversidade geracional em suas estruturas organizacionais.

Pegando como exemplo as startups que se tornaram unicórnios – aquelas avaliadas em mais de R$ 1 bilhão. Muitas das grandes ideias até podem ter vindo dos jovens, mas quem estava na liderança era um perfil entre 45 e 50 anos, o que mostra que são pessoas com mais paciência e tempo para modelar, investir, pesquisar sobre aquele mercado e esperar acontecer e prosperar.

Curiosamente (ou não), a questão do preconceito vem também da liderança ou gestão das empresas, geralmente compostos por pessoas mais velhas e que deveriam, ao contrário, até mesmo por serem protagonistas 45+, liderar este processo de inclusão. Um dos exemplos notórios da inclusão das multigerações é a ausência de treinamento e desenvolvimento direcionados aos planos de carreira destes profissionais.

Times plurais, que trabalham projetos desde seu primeiro esboço, até a mensuração de seus resultados pós-implementação podem e devem aplicar a visão inclusiva em todas as etapas. Isso seguramente trará resultado e, consequentemente, também uma imagem positiva de empresa que tem essas práticas em seu DNA, e não apenas em suas estratégias de marketing.

O desafio de inclusão da diversidade no ambiente corporativo é sempre muito desafiador, pois trabalha nossa reconstrução como pessoas, é difícil pois mexe com nossos valores pessoais. Mas ao mesmo tempo que é tão desafiador, ele é facilmente penetrável a partir de conexões e diálogos. Por isso trazer a diversidade para o ambiente corporativo é um ato que deve ser incentivado agora no presente e trabalhado para ser um legado a ser ensinado e promovido por todos.

*Ronaldo Bias Ferreira Jr. é sócio-diretor da um.a Diversidade Criativa.

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