Inflação de salários de entrada causa desmotivação da equipe

Consultoria defende que estratégia de dar iguais ou maiores vencimentos a recém-contratados, incluindo a área de TI, desestabiliza ambiente de trabalho

Shutterstock

A estratégia de fornecer salários iguais ou mais elevados a funcionários recém-contratados do que para antigos colaboradores pode ser a receita para um ambiente de trabalho tenso e desequilibrado. Essa é a opinião da Robert Walters, consultoria líder mundial em recrutamento especializado, que defende que, na maioria possível dos casos, em vez de novas contratações, deve ser oferecido treinamento a funcionários mais antigos, especialmente na área de TI, onde há escassez de talentos.

Segundo Bruno Martins, gerente sênior da Divisão de Tecnologia da Robert Walters no Brasil, para atrair talentos, muitas empresas tendem, cada vez mais, a inflacionar os salários de entrada. Como resultado, os funcionários que estão empregados há anos descobrem que os novos colegas às vezes ganham tanto quanto eles ou até mais.

Profissionais se sentem desvalorizados

“Isso causa tensões. Os profissionais sêniores se sentem desvalorizados, ou acreditam que o empregador traiu sua confiança. Essa insatisfação é compreensível, pois a lógica seria de que um recém-chegado ganharia menos do que seu colega com mais experiência”, explicou Martins. “O ambiente de trabalho pode sofrer enormemente e pode até causar o desligamento de funcionários mais antigos”, acrescenta.

Segundo texto da Robert Walters, no caso de funcionários da área de TI, diante da eventual obsolescência de trabalhadores antigos e urgência em um projeto, a contratação de novos colaboradores é válida, mas a empresa deveria rever suas estratégias e oferecer treinamento contínuo para profissionais que estão no cargo há mais tempo, possibilitando sua evolução na carreira.

Que medidas adotar?

O problema se torna ainda mais grave quando as organizações contratam funcionários pelo seu potencial de crescimento e não por sua experiência atual, ganhando salários que seriam adequados para as funções que ainda vão desenvolver, o que pode ocorrer com engenheiros de sistemas ou controladores de gestão, por exemplo. A Roger Walters recomenda que os empregadores adotem certas medidas para evitar tensões no trabalho.

‌”Os empregadores devem avaliar quais funcionários podem se sentir insatisfeitos por causa do salário dos novos colegas, tendo uma conversa aberta com eles. E podem recompensar os mais sêniores, revendo e comparando a sua remuneração com o mercado e oferecendo bônus e oportunidades de formação, para ajudá-los a recuperar a sua empregabilidade”, comenta Martins.

“Última entrada, primeira saída”

A Roger Walters alerta, porém, para os dois lados da moeda da empregabilidade com salários iguais ou mais altos que os das equipes antigas de uma empresa. Segundo a consultoria, as organizações que oferecem melhor remuneração também são as que colocarão bastante pressão sobre os funcionários recém-recrutados.

“Se a economia contrair ou se a empresa se encontrar em dificuldades financeiras, esses recém-chegados com altos salários estarão altamente expostos e, às vezes, serão até mesmo desligados prematuramente, como parte de medidas de corte de custos, o chamado fenômeno “last in, first out” (última entrada, primeira saída), diz o texto da consultoria.

Senso de justiça

Segundo o site da empresa de treinamento KnowlegeCity, existe uma diferença entre “igualdade” e “equidade”. A igualdade é baseada no princípio da universalidade, ou seja, que todos devem ser regidos pelas mesmas regras e devem ter os mesmos direitos e deveres. A equidade mantém o mesmo objetivo do senso de justiça, mas considera que não somos todos iguais e que é preciso ajustar esse “desequilíbrio”.

A equidade nos pagamentos de salários é fundamental, segundo a KnowlegeCity. Os empregados se sentem mais valorizados, motivados e envolvidos nas tarefas quando acreditam que seu empregador está comprometido a proporcionar pagamento igual por trabalho igual. Isso aumenta a produtividade, reduz a rotatividade e melhora o resultado dos negócios.

CLT no Brasil

No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo 461, que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. Porém, a regra acrescenta que “os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”.